Сегодня профессиональные навыки каждого сотрудника не всегда могут соответствовать потребностям компании при выполнении текущих задач. Конкурентная среда постоянно изменяется и требует новых знаний и навыков, поэтому успех бизнеса во многом зависит от способностей персонала к обучению и саморазвитию.

Теперь рассмотрим главные принципы, на которых базируется работа "кузницы кадров", и перейдем непосредственно к методам их реализации.

Развитие персонала является важным аспектом любой организации. Основными направлениями управления персоналом являются обучение и адаптация. Адаптация направлена на то, чтобы новый сотрудник освоил нормы и правила компании в целом и конкретного подразделения в частности. Адаптационный период необходим как новым сотрудникам, так и тем, кто перешел на работу в другой отдел или филиал. Профессиональный уровень сотрудника в начале и конце адаптационного периода остается практически неизменным. В связи с этим, лучше всего повышать профессиональный уровень тех сотрудников, которые уже работают в компании, а не нанимать новых, которым потребуется период адаптации.

Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. Оно является частью стратегии компании и может быть запланировано заранее, например, в связи с освоением новых рынков сбыта, техническим перевооружением и модернизацией производства, расширением сфер деятельности. Обучение также может быть необходимо в случае неожиданных изменений в законодательстве или снижения производственно-финансовых показателей компании.

За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела или учебного отдела в крупных компаниях. Для правильной организации обучения необходимо выявить потребность в нем. Можно использовать различные методы, такие как аудит личного дела сотрудника, анализ деятельности за время испытательного срока, сбор заявок на обучение или аттестация сотрудников.

Обучение сотрудников может быть организовано внутрифирменными или внешними силами. Внутрифирменное обучение может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при наличии авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Внешнее обучение, напротив, может позволить привнести свежие идеи и методы, необходимые для развития компании, но при этом более затратно.

Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь. Например, если компании требуется повысить уровень владения английским языком, аттестация сотрудников может выявить, что разные сотрудники нуждаются в разном виде обучения. В этом случае может быть реализована концепция внутрифирменного обучения либо внешнего обучения, либо их комбинации в зависимости от потребностей компании.

Обучение персонала - важный процесс, от которого зависит как качество работы, так и уровень развития компании в целом. Как правило, проводится внутри фирмы или во внешней среде.

В зависимости от выбранной формы обучения, внутренней или внешней, определяется и метод обучения. Рассмотрим основные методы, которые использует множество компаний:

Внутри фирмы:

• Инструктаж. Это общее знакомство нового сотрудника с работой: оборудованием, мерами технической безопасности и т.д. Инструктаж обязателен и проводится в необходимой форме.
• Ротация. Временная замена сотрудника в другом подразделении для получения нового опыта и профессиональных навыков. Например, можно поработать в успешном филиале компании, чтобы перенять практический опыт и внедрить его в своем подразделении.
• Наставничество. Работа под наблюдением более опытного сотрудника. В Великобритании наиболее распространена эта форма наставничества, что называют buddying, или от английского buddy, что означает друг. Это равноправное общение и обмен знаниями между наставником и его подопечным. Наставниками обычно становятся амбициозные сотрудники, желающие поделиться своим профессиональным опытом и улучшить свои карьерные перспективы.
• Shadowing. Этот метод используется компаниями, которые сотрудничают с университетами и колледжами, отбирая студентов при окончании для работы в своих организациях. Студентам последних курсов предлагается провести один или несколько рабочих дней рядом со специалистом в режиме его "тени". Это дешевый и эффективный метод, который позволяет познакомить студента с профессией в реальных условиях и определить, нравится ему данная профессия или нет.

Вне фирмы:

• Курсы повышения квалификации и тренинги. Этот метод включает лекции, семинары, деловые игры и обсуждение новых кейсов. Может быть как дистанционным, так и модульным. Единственный недостаток - высокие затраты при низкой мотивации обучаемых, которые считают такой тип обучения формальным.
• Самообучение. Каждый специалист должен сам постоянно обучаться: читать специальную литературу, участвовать в вебинарах, общаться на специальных форумах. Однако, на практике это делает далеко не каждый.
• Конференции. Это мероприятия по обмену опытом и налаживанию деловых связей. Хорошо сказываются на имидже компании в целом и укрепляют деловые связи между сотрудниками.

Внутри и вне фирмы:

• Secondment. Это разновидность ротации, позволяющая сотруднику получить опыт не только в другом департаменте своей фирмы, но и в другой компании. Например, менеджеров компании могут отправить в благотворительный фонд, чтобы они переняли отдельные методы работы над проектами. В России такой метод практически не распространен, а в Европе используется очень активно.

Важно выбирать и чередовать различные методы обучения в зависимости от текущей ситуации, что возможно только при наличии системы развития персонала.

Фото: freepik.com